Joan Ackers Text ist in fünf Abschnitte gegliedert.
Die Rechtfertigung für einen Text über das Verhältnis von Gender und Organisation sieht
sie in verschiedenen Aspekten:

\begin{itemize}
    \item Geschlechterspezifische Arbeitsteilung habe ihren Ursprung teilweise in
    organisationeller Praxis
    \item das Gleiche gilt für Einkommens- und Statusunterschiede zwischen den
    Geschlechtern
    \item Organisationen seien Orte, an denen kulturelle Bilder von Geschlecht
    erfunden und reproduziert würden
    \item individuelle Geschlechteridentitäten werden in Organisationen geprägt
    \item ein wichtiges feministisches Projekt sei die Demokratisierung großer
    Organisationen und die Einflechtung humanistischer Ziele
\end{itemize}

Sie untersucht zunächst, welche Umstände dazu führten, dass nur wenige feministische
Perspektiven zu Organisationen existierten ~\cite[S. 141–142]{acker:1990:HJB}.
Anschließend befasst sie sich mit den aus ihrer Sicht bedeutenden dieser Perspektiven
~\cite[S. 142–145]{acker:1990:HJB}.
Dabei beleuchtet sie vor allem auch die Unzulänglichkeiten der Theorien und deren
Beziehungen untereinander.
Im dritten Abschnitt formuliert sie dann ihre zentrale These
~\cite[S. 145–149]{acker:1990:HJB} und definiert dazu den Begriff der
vergeschlechtlichten Organisation ~\cite[S. 146]{acker:1990:HJB}.
Dann begründet sie ausführlich die Vergeschlechtlichung von Organisationen anhand der
Verwebung mit außerorganisationellen, gesamtgesellschaftlichen Phänomenen.
Im vorletzten Abschnitt ihres Textes stellt Acker eine Beziehung zwischen
Kontrolle, Körper, Sexualität und Gender in Organisationen her
~\cite[S. 149–154]{acker:1990:HJB}.
Ihre Schlussfolgerung schließt den Text zusammen mit einigen Perspektiven zu
Organisationen ~\cite[S. 154–155]{acker:1990:HJB}.
Im Folgenden gehen wir detaillierter auf die Abschnitte des Textes ein, um deren
Aussagen genauer zu untersuchen.

\subsection{Why so little feminist debate on organizations?}
\label{subsec:why-so-little-feminist-debate-on-organizations?}

Ackers einfachste Antwort auf die gestellte Frage ist die Offensichtlichkeit des
Zusammenhangs zwischen Maskulinität und Organisationen.
Außerdem sei die  Organisationstheorie geprägt von ihrer Verwurzelung in der von
Maskulinität geprägten Arbeitswelt.
Konzepte zur optimierten Steuerung von Organisationen waren in einer feministisch
geprägten Betrachtungsweise nicht hilfreich ~\cite[S. 141]{acker:1990:HJB}.
In Folge dessen war generell auch wenig Grundlage vorhanden für weitergehende
Betrachtungen.
Die vorherrschende Meinung war ohnehin, dass
Organisationen und ihre Hierarchien geschlechterneutrale Gebilde seien.
Sexualität, Körper und Geschlecht spielten in der führenden Organisationstheorie
keine Rolle ~\cite[S. 142]{acker:1990:HJB}.


\subsection{Feminist analyses of organizations}
\label{subsec:feminist-analyses-of-organizations}

Eine der wichtigsten vorausgehenden Perspektiven ist diejenige von Rosabeth Moss
Kanter in \enquote{Men and Women of the Corporation} ~\cite{kanter:1977:MWC}.
Deren Kern ist, dass vermeintlich geschlechtsspezifischen Unterschiede in
Organisationen ihren Ursprung tatsächlich in deren Strukturen haben.
Sie begründeten sich vor allem in zahlenmäßigen Verhältnissen, also Zugehörigkeiten
zu Minder- oder Mehrheiten oder in Alleinstellungsmerkmalen.
Kanters Wahrnehmen einer männlichen Ethik in frühen Organisationen stellt für Acker
dabei einen besonders gravierenden Mangel dar ~\cite[S. 143]{acker:1990:HJB}.
Eine weitere Auseinandersetzung führte zur Theorie Ulla Ressners über die duale
Struktur von Bürokratie und Patriarchat ~\cite{ressner:1987:THH}.
Dabei existiere in Form der Bürokratie eine geschlechterneutrale Dimension in
Organisationen, wodurch nach Acker die Verwobenheiten verdeckt würden
~\cite[S. 144]{acker:1990:HJB}.
Als letztes wirft Acker ein Schlaglicht auf Kathy E. Fergusons \enquote{The Feminist
Case Against Bureaucracy} ~\cite{ferguson:1984:FCB}.
Darin würde zumindest schon der Ursprung der Bürokratie in männlicher Dominanz
benannt.
Allerdings wird der Bürokratie selbst, dem unterdrückenden Element in
Organisationen, eine Körperlosigkeit und in Folge dessen Geschlechterneutralität
zugesprochen ~\cite[S. 144]{acker:1990:HJB}.
Diese besten feministischen Theorien ihrer Zeit leideten unter der Einschränkung der
Grundannahme, Organisationen seien im Kern geschlechterneutral.
Acker hingegen wollte zeigen, dass Maskulinität  ein entscheidendes Element der
Überlegenheit in Organisationen sei ~\cite[S. 145]{acker:1990:HJB}.

\subsection{Organizations as gendered processes}
\label{subsec:organizations-as-gendered-processes}

Der Abschnitt startet mit einer Definition von Gender und anschließend der Definition
vergeschlechtlichter Organisationen.
Das wesentliche dabei ist, dass die Vergeschlechtlichung dabei integraler Bestandteil
der mindestens fünf strukturierenden Prozesse in Organisationen sei ~\cite[S.
146–147]{acker:1990:HJB}.

\begin{enumerate}
    \item Die Konstruktion von Trennungen entlang geschlechtsspezifischer Linien
    \item Die Konstruktion von Symbolen und Bildern, welche diese Trennungen
    erklären, ausdrücken, bestärken oder sich manchmal entgegenstellen
    \item Vergeschlechtlichte soziale Interaktionen
    \item vergeschlechtlichte Komponenten individueller Identitäten
    \item Fundamentale, fortschreitende Prozesse entstehender und
    konzeptionalisierender sozialer Strukturen
\end{enumerate}

In der Folge verdeutlicht Acker die Vergeschlechtlichung anhand von
Stellenbeschreibungen und deren Bedeutung für die Aufrechterhaltung von Ordnung.
Dabei begründet sie sehr stichhaltig, warum ihre Schlussfolgerungen
zulässig und allgemeingültig sind.
Es tritt die im Allgemeinen vertretene Auffassung hervor, dass Aufgaben und
Hierarchien von konkreten Menschen getrennt seien.
Diese Trennung sei nach Acker unzulässig, weil der konkrete Mensch von vornherein
Teil der abstrakten Aufgabe oder Stellung in der Organisation sei.
Aus Sicht einer Organisation orientiere sich das Idealbild eines solchen konkreten
Menschen an realitätsfernen Eigenschaften.
Zu diesen Eigenschaften gehöre insbesondere das sich völlig der Aufgabe Verschreiben
und das Ausblenden aller außerorganisationellen Verpflichtungen.
Zumindest im Kontext der Fortpflanzung sei dies für Frauen a priori nicht möglich.
In der Annahme der Allgemeingültigkeit der Idealvorstellung steckt also eine
implizite Vergeschlechtlichung der Aufgabe.
Die zu der Aufgabe gehörenden Stellenbeschreibung und deren Verhältnis zur
resultierenden Hierarchie impliziert wiederum deren Vergeschlechtlichung ~\cite[S.
149]{acker:1990:HJB}.


\subsection{Organizational control, gender, and the body}
\label{subsec:organizational-control,-gender,-and-the-body}

Der vorletzte Abschnitt des Textes begründet umfassend die wesentliche Rolle des
Körpers und der Sexualität der Agierenden in Organisationen.
Deren Beitrag inner- und außerhalb von Organisationen sei wesentlich für die
Entwicklung und Reproduktion bestehender Hierarchien.
Dabei bezieht sie sich wieder auf den abstrakten, vermeintlich körperlosen,
geschlechterneutralen, asexuellen, emotionslosen, sich nicht fortpflanzenden
Arbeiter.
Während der Herausbildung moderner Organisationen seien Frauen schon aus Militär und
Klöstern zwecks stärkerer Kontrolle verdrängt worden.
Heterosexualität zur Norm zu machen und Zölibat wären die Wege gewesen, um der
verbleibenden Homosexualität zu begegnen.
Dies verstärkte die allgemeine Trennlinie zwischen Heim und der kapitalistischen
Produktionsstätte.
Übrig blieben vermeintlich entkörperte Arbeitsplätze in geschlechterneutralen
Organisationen, in der kein Platz für Fortpflanzung oder gar Gefühle seien.
Dementgegen gibt es Beispiele für den gezielten Einsatz von Sexualität zum Zweck der
Kontrolle ~\cite[S. 151]{acker:1990:HJB}.
Als Beispiele nennt Acker einerseits Arbeitsplätze, in denen typisch feminine
Eigenschaften gefordert werden, häufig zur Unterstützung von Männern.
Darunter fallen aber auch Maßnahmen zur Stärkung männlichen Zusammenhalts oder zum
Stressabbau beispielsweise durch pornografische Abbildungen in Umkleiden
~\cite[S. 152]{acker:1990:HJB}.
Raewyn Connels Begriff der \enquote{hegemonialen Maskulinität}
~\cite{connell:1987:GAP} beschreibe so
einen Machtanspruch aufgrund einer gewissen männlichen Heterosexualität.
Den betreffenden Idealen könnten Frauen schon aufgrund ihres Körpers nicht gerecht
werden ~\cite[S. 153]{acker:1990:HJB}.
Zusätzlich stellt sich für Acker die Frage, welche anderen sozialen und
kulturellen Elemente einen ähnlichen Beitrag leisten ~\cite[S. 154]{acker:1990:HJB}.


\subsection{Conclusion}
\label{subsec:conclusion}

Joan Ackers Fazit ist eindeutig und klar formuliert.
Die Begriffe, auf denen Management Entscheidungen und Theorien über Organisationen
aufbauen, schlössen Frauen von vornherein aus.
Dieser Umstand sei kein Versehen, sondern Teil der Natur von Organisationen und gilt
in Teilen bis heute.
Unter den großen Fragen, welche aus dieser Theorie folgten, ist vor allem diejenige des
Umgangs mit dieser Erkenntnis.
Acker vermutet, dass in der Forderung das zu ändern implizit stecke, Organisationen
an sich zu überarbeiten und neue Ordnungen zu finden;
Ordnungen, welche über den Organisationskontext hinaus gingen und die Beziehungen aller
Betreffenden berücksichtigten.
Dazu gehörten unter anderem die Beziehungen unter Kolleginnen und Kollegen, unter
Kindern und Eltern, Freunden und Familie.